Wetenschappelijke basis

Het GWG-model is op hoofdlijnen geïnspireerd op twee modellen uit wetenschappelijk onderzoek, namelijk de Two Factor Theory⁵ en het Job Demands-Resources Model⁶.

In navolging van aanvullend wetenschappelijk onderzoek^7,8 uit het afgelopen decennium staat in het GWG-model de invloed van steunend leiderschap centraal. Het hoofdthema Leiderschap wordt als volgt gedefinieerd:

• Leiderschap: leidinggevenden vinden een goede balans tussen richting geven aan de bedoeling van de organisatie, voeren hierover de dialoog met medewerkers en horen, zien en steunen medewerkers.

De gedachtengang uit bovengenoemde onderzoeken verder volgend, gaat het GWG-model er vanuit dat werknemers bevlogen en vitaal zijn, en blijven, als ze enerzijds bezig kunnen zijn met werkaspecten die energie geven en als ze anderzijds niet te veel last hebben van werkaspecten die frustratie opleveren. Deze beide typen werkaspecten zijn opgenomen in het GWG-model. De energiegevende, motiverende, werkaspecten vallen binnen het hoofdthema Bronnen van energie. De frustrerende, demotiverende, werkaspecten vallen binnen het hoofdthema Bronnen van frustratie. De twee thema’s worden als volgt gedefinieerd: 

• Bronnen van energie: werkaspecten die energie opleveren als ze op orde zijn.
• Bronnen van frustratie: werkaspecten die frustratie opleveren als ze niet op orde zijn, maar die niet direct leiden tot meer energie als ze wel op orde zijn.

Leiderschap, energie en frustratie

De onderzoekspijlers voor elk van de drie hoofdthema’s zijn bepaald door gangbare motivatietheorieën tegen het licht te houden. Er is ingezoomd op de onderwijssector en vastgesteld welke leiderschaps- en werkaspecten relevant zijn en binnen welk van de drie hoofdthema’s zij passen. 

Zo zijn in het GWG-model de pijlers Autonomie, Groei en Verbondenheid opgenomen in het thema Bronnen van energie. Deze pijlers zien we terug in de Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan⁹. De principes van deze theorie worden in het onderwijs veel gehanteerd bij het motiveren van leerlingen. De theorie stelt dat het vervullen van de drie menselijke basisbehoeften autonomie, competentie en relatie, leidt tot optimaal functioneren en welbevinden. 

De Zelfdeterminatietheorie is echter niet alleen van toepassing op de motivatie van leerlingen, maar ook op dat van werknemers in het algemeen en zo ook op dat van werknemers in het onderwijs. 

Een ander voorbeeld is de pijler Rechtvaardigheid¹⁰ waar het aspect beloning is ondergebracht. Van mensen die voor een baan in het onderwijs kiezen, kan namelijk gesteld worden dat zij niet primair gemotiveerd worden door torenhoge salarissen of resultaatafhankelijke bonussen. Wel is van belang dat er een eerlijk en uitlegbaar systeem wordt gehanteerd ten aanzien van beloningsniveaus, inschaling en promoties, anders is de kans groot dat de beloningspraktijk leidt tot frustratie onder werknemers. De pijler Rechtvaardigheid is om die reden opgenomen binnen het hoofdthema Bronnen van frustratie.